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人力资源管理师要不要懂工作绩效呢?什么样的绩效才能更符合企业人力资源管理师的发展

2020-09-02 21:22 阅读量:
  人力资源管理师要不要懂工作绩效呢?什么样的绩效才能更符合企业人力资源管理师的发展,多年来,人力资源专业人士一直渴望有证据表明,员工确实是一家公司最重要的资产,良好的人力资源实践在组织绩效方面的表现。到了90年代中期,他们的祈祷似乎得到了回应,越来越多的研究似乎证明了这一点。例如,在代表当时的英国人事与发展研究所进行的研究中,谢菲尔德有效性计划(基于100家制造业中小型企业)得出的结论是,人员管理不仅对企业绩效至关重要,而且在对利润的影响方面,比强调质量、技术、竞争战略或研发更为重要。因此,这一发现在某种意义上验证了CEO们经常引用的说法,即人是最重要的资产,但也自相矛盾的是,这是商业中最被忽视的一个方面:
  
  总的来说,这项研究的结果清楚地表明了人员管理实践在影响公司绩效方面的重要性。结果人力资源考试网官网是独特的,因为没有类似的研究,比较不同类型的管理实践对绩效的影响。如果管理者希望影响他们公司的业绩,结果表明,最重要的领域是人的管理。这很讽刺,因为我们的研究还表明,强调人力资源管理实践是组织内部管理实践中最被忽视的领域之一。
  
  这些发现在公共部门得到了复制。等引用了与高绩效相关的研究特别是评估系统的程度和复杂程度、人力资源管理师团队合作的程度和培训的质量和复杂程度与患者死亡率的降低有关。然而,由特许人事发展协会赞助的研究也强调了在237家英国公司中18项“高承诺”实践的广泛实施问题。只有1%的人使用了四分之三以上的做法,25%的人使用了一半以上,20%的人使用了不到四分之一。这些发现和其他发现已经成为人力资源从业者和学者日益关注的一个来源。
  

人力资源管理师

  有各种各样的这些研究中使用的术语,例如高性能管理,承诺的管理、人力资源管理最佳实践,高介入管理,但每个共享一个公共信息:人力资源管理实践的采用支付而言,最重要的详尽综述得出结论:
  
  拼贴的证据表明,创新工作实践可以增加执行性质,主要通过系统的使用相关的实践,提高职工参与,使工作设计更少的刚性和分散管理任务。
  
  他们还指出,个人的工作实践对经济绩效没有影响,但是采用了一套连贯和综合的创新做法系统,包括广泛的招聘和仔细的选择、灵活的工作定义和解决问题的小组、薪酬分享型薪酬计划、就业保障和广泛的劳资管理沟通,大大提高了生产率和质量成果。
  

人力资源管理师

  一般的观点是,零碎的人力资源实践意味着许多管理差事错过获得的好处更综合的方法。因此,这些加强人力资源实践的集合开始被称为“捆绑”,人力资源经理的任务就是识别和实施这样的人力资源系统。
  
  然而,这似乎是更容易规定,而不是实现。许多作者列出了应该包含在这些中的HR实践。不幸的是,目前还缺乏一致性,我们仍在等待最佳“捆绑”的最终处方。等人指出了诸如综合选择系统、绩效薪酬、协调、个人合同、团队合作和学习型公司等方面。菲提供了一个16的列表,包括就业保障、选择性在招聘、激励薪酬,员工所有制,参与和是的 ,协同合作,培训和技能发展,工资从内部压缩和推广。这些是在一个总体的哲学下结合在一起的,长期的承诺和意愿,以持续的衡量是否达到了高标准。28日计算人力资源实践四个研究人力资源-性能的链接,其中只有一个实践中,正式的训练 ing,所有很常见。类似地发现了27种实践,在关于人力资源管理与绩效关系的5项研究中,没有一种实践是普遍的。发现了10个实践,而把和腐朽的相比显得很吝啬的只在确定七道箍实践。所有这些看起来至少让从业者感到困惑,但更重要的是,在不同的清单中似乎有一些相当矛盾的概念。例如,一方面,正式的申诉系统出现在一些捆绑中,作为最佳做法的指标,但在另一些捆绑中与工会联系在一起,因此被视为官僚的“人事管理”方法的一部分。
  
  除了不一致的人力资源管理束,最佳实践和普遍主义的方法已经收到相当多的批评。
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